Đào tạo và phát triển là một thành phần quan trọng giúp nhân viên làm việc hiệu quả, hạnh phúc và nhận thức được những kỳ vọng trong vai trò của họ. Có một số bước bạn có thể thực hiện để đặt mục tiêu đào tạo thành công cho nhóm của mình, bao gồm đánh giá nhu cầu đào tạo của từng người, đưa ra phản hồi mang tính xây dựng khi cần thiết và đo lường KPI. Trong bài viết này, chúng ta sẽ khám phá đào tạo và phát triển, cách đặt mục tiêu đào tạo, mẹo để thiết lập các mục tiêu này và ví dụ về mục tiêu đào tạo tại nơi làm việc.

Đào tạo và phát triển là gì?

Đào tạo và phát triển có thể được coi là bất kỳ hoạt động giáo dục hoặc đào tạo nào nhằm giúp nhân viên nâng cao kỹ năng và kiến thức trong vị trí của họ. Khía cạnh đào tạo của đào tạo và phát triển thường là các hoạt động và mục tiêu và được đáp ứng trong ngắn hạn. Khía cạnh phát triển là kết quả của việc liên tục đáp ứng các mục tiêu đào tạo và phát triển chuyên nghiệp. Đào tạo thường được sử dụng để giúp nhân viên phát triển một bộ kỹ năng hoặc kiến thức cụ thể, trong khi phát triển là một cách tiếp cận toàn diện hơn để trở thành một chuyên gia tốt hơn.

Tại sao đào tạo và phát triển lại quan trọng?

Đào tạo và phát triển rất quan trọng vì một số lý do, bao gồm:

• Tăng năng suất tại nơi làm việc
• Đảm bảo tất cả các thành viên trong nhóm có năng lực trong nhiệm vụ của họ
• Hỗ trợ phát triển các kỹ năng mới
• Cải thiện văn hóa nơi làm việc
• Tăng năng suất tổng thể của công ty
• Cho thấy nhà tuyển dụng thực sự quan tâm đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên

Nhiều trưởng nhóm và quản lý thực hiện đào tạo và phát triển để nâng cao năng suất và hiệu quả của các cá nhân trong nhóm của họ. Họ cũng kết hợp đào tạo và phát triển để giữ cho các thành viên trong nhóm có động lực và nâng cao khả năng đóng góp tổng thể của họ.

Cách thiết lập mục tiêu đào tạo

Sau đây là các bước bạn có thể thực hiện khi thiết lập mục tiêu đào tạo cho nhóm của mình:

1. Xác định “Tại sao”

Trước khi bạn có thể bắt đầu tạo và thực hiện các mục tiêu đào tạo cho nhóm của mình, trước tiên bạn phải xác định được các lý do “Tại sao” giúp hỗ trợ lý do của bạn đằng sau việc thiết kế ra những mục tiêu này ngay từ đầu. Ví dụ: bạn có thể xác định các mục tiêu sau:

• Thực hiện các mục tiêu đào tạo để tăng năng suất của nhóm
• Phát triển một chương trình đào tạo dạy cho các thành viên trong nhóm một kỹ năng mới sẽ được sử dụng cho một dự án sắp tới

Xác định lý do tại sao có thể cho phép bạn biết chính xác loại mục tiêu cần đặt ra và kết quả mong muốn cho mỗi mục tiêu sẽ là gì.

2. Xác định bất kỳ khoảng cách nào

Sau khi xác định “Tại sao”, hãy xác định bất kỳ lỗ hổng nào liên quan đến hiệu suất của nhân viên hoặc thiếu kỹ năng. Điều này đôi khi được gọi là phân tích nhu cầu đào tạo và cho phép bạn xác định các điểm yếu cụ thể trong nhóm của mình. Cân nhắc xem các thành viên trong nhóm của bạn có khả năng và kỹ năng phù hợp để hoàn thành một nhiệm vụ hoặc dự án cụ thể hay không và những gì có thể còn thiếu khiến họ không thể hoàn thành những nhiệm vụ đó.

3. Thực hiện đánh giá liên quan đến công việc.

Có một số đánh giá khác nhau mà bạn có thể thực hiện để xác định mức độ nhóm của bạn có thể hoàn thành các nhiệm vụ hoặc dự án nhất định. Các đánh giá phổ biến liên quan đến công việc cần xem xét bao gồm phân tích nhiệm vụ, phân tích tính cách, phân tích hiệu suất hoặc phân tích nội dung. Ví dụ, phân tích tính cách cung cấp cho bạn ý tưởng tốt hơn về các kỹ năng và khả năng cụ thể của một nhân viên cá nhân cũng như phong cách học tập của họ. Thông tin này sẽ cho phép bạn tạo các mục tiêu đào tạo hiệu quả trên tất cả các thành viên trong nhóm và có tính đến nhu cầu riêng của từng cá nhân.

4. Thiết lập mục tiêu bằng phương pháp SMART

Các mục tiêu SMART, là viết tắt của các từ: Cụ thể, Có thể đo lường được, Có thể đạt được, Có liên quan và Có giới hạn thời gian, hiệu quả và mạnh mẽ hơn nhiều so với các mục tiêu không có mục tiêu hoặc mốc thời gian rõ ràng. Đặt mục tiêu SMART là một cách tuyệt vời để theo dõi tiến trình của từng mục tiêu cũng như xác định bất kỳ lĩnh vực cải tiến nào khi cần thiết.

Làm theo các bước sau khi đặt mục tiêu SMART:

• Cụ thể: Đảm bảo rằng mục tiêu của bạn được xác định rõ ràng và dễ hiểu bởi tất cả các thành viên trong nhóm. Tránh các mục tiêu tổng quát hoặc mơ hồ đưa ra định hướng rõ ràng.
• Đo lường được: Xác định cách bạn sẽ đo lường từng mục tiêu khi các thành viên trong nhóm của bạn tiến bộ. Điều này có thể bao gồm số liệu thống kê, số tiền hoặc ngày. Ví dụ: một mục tiêu có thể đo lường được là tất cả các thành viên trong nhóm nên biết cách thực hiện các chức năng cơ bản trên một phần mềm mới vào một ngày cụ thể.
• Có thể đạt được: Điều quan trọng là phải đảm bảo rằng các mục tiêu bạn đặt ra cho nhóm của mình thực sự có thể đạt đượ Những mục tiêu không thể đạt được có thể dẫn đến sự chán nản hoặc giảm sự tự tin vào các thành viên trong nhóm.
• Có liên quan: Các mục tiêu bạn tạo cho nhóm của mình phải phù hợp với mục tiêu chung của bộ phận hoặc tổ chức của bạ Giữ cho các mục tiêu đào tạo của bạn phù hợp với mục tiêu kinh doanh của tổ chức đảm bảo rằng không chỉ nhân viên được hưởng lợi mà toàn bộ công ty cũng được hưởng lợi từ việc đào tạo nhân viên.
• Giới hạn thời gian: Mỗi mục tiêu đào tạo bạn thiết lập nên có thời hạ Điều này không chỉ giữ cho mỗi mục tiêu đi đúng hướng mà còn tạo ra cảm giác cấp bách và tăng xác suất đạt được giữa các thành viên trong nhóm.

5. Thường xuyên đánh giá tiến độ

Khi các mục tiêu đào tạo của bạn đã được đưa ra và đang được các thành viên trong nhóm thực hiện, bạn nên thường xuyên đánh giá tiến độ của từng mục tiêu. Theo dõi tiến trình của từng mục tiêu sẽ cung cấp cho bạn ý tưởng về những gì đang hoạt động và những gì không hiệu quả và cho phép bạn thực hiện bất kỳ thay đổi nào khi cần thiết để tăng hiệu quả của từng mục tiêu.

6. Hiển thị các mục tiêu

Khi các mục tiêu đào tạo được chia sẻ với những người khác, các thành viên trong nhóm có nhiều khả năng duy trì động lực và trách nhiệm giải trình để đạt được những mục tiêu đó. Đặt mục tiêu đào tạo bạn đặt ra công khai hoặc khuyến khích các thành viên trong nhóm chia sẻ mục tiêu cụ thể của họ với những người khác trong nhóm của họ.

7. Triển khai hệ thống phần thưởng

Nhiều nhân viên có nhiều khả năng làm việc hướng tới và bám sát mục tiêu nếu nó liên quan đến phần thưởng. Mặc dù các phần thưởng nội tại, chẳng hạn như sự hài lòng khi trở nên tốt hơn trong một nhiệm vụ cụ thể, chắc chắn là rất quan trọng, nhưng hãy cân nhắc thực hiện các phần thưởng bên ngoài cũng như để giữ cho nhân viên có động lực. Ví dụ về phần thưởng bên ngoài bao gồm công nhận các thành viên trong nhóm khi họ đạt được một mục tiêu nhất định và đưa ra phần thưởng cho việc hoàn thành mục tiêu.

Mẹo để thiết lập mục tiêu đào tạo

Sau đây là một số mẹo cần ghi nhớ khi đặt mục tiêu đào tạo:

1. Đảm bảo mọi người hiểu mục đích của mục tiêu đào tạ Nhân viên muốn biết lý do tại sao họ được yêu cầu tham gia đào tạo và khi nhân viên cảm thấy bối rối hoặc lý do không rõ ràng, họ ít có khả năng bị thúc đẩy khi làm việc hướng tới mục tiêu. Đảm bảo rằng mỗi thành viên trong nhóm hiểu mục đích của các mục tiêu đào tạo và trả lời bất kỳ câu hỏi nào họ có thể có để đảm bảo mục đích rõ ràng.
2. Đặt mục tiêu đào tạo dài hạn và ngắn hạ Mục tiêu ngắn hạn là tuyệt vời vì chúng cho phép nhân viên nhận ra kết quả trong một thời gian tương đối ngắn. Họ cũng có thể làm việc để thúc đẩy nhân viên tiếp tục làm việc hướng tới các mục tiêu dài hạn. Cân nhắc đặt ra cả mục tiêu ngắn hạn và dài hạn cùng một lúc để giữ chân nhân viên.
3. Thường xuyên kiểm tra với các thành viên trong nhóm. Điều quan trọng là phải thường xuyên kiểm tra với nhóm của bạn trong suốt quá trình của mỗi mục tiêu đào tạ Điều này cho phép bạn giải quyết bất kỳ vấn đề hoặc khó khăn nào và đảm bảo tất cả các thành viên trong nhóm đang đi đúng hướng để đạt được mục tiêu.

Ví dụ về mục tiêu đào tạo tại nơi làm việc

Dưới đây là một vài ví dụ về mục tiêu đào tạo tại nơi làm việc:

• Tăng tỷ lệ phản hồi của khách hàng lên 25% vào cuối quý.
• Giảm 15% thời gian cần thiết để viết một bài báo trong vòng ba tháng.
• Yêu cầu tất cả các thành viên trong nhóm học cách sử dụng thành thạo một phần mềm mới vào Quý 4.
• Giải quyết khiếu nại của khách hàng nhanh hơn 50% vào tháng Tư.

*Bài viết có tham khảo nguồn Internet